Nouvel(le) élu(e) de CE ou CHSCT, vous voilà face à un document de plusieurs dizaines de pages, dans le meilleur des cas, sur lequel est inscrit en gros « bilan social de l’année N-1 ». Vous avez 2 semaines pour le lire, le digérer, l’analyser et remettre un avis.
J’entends déjà vos questions : mais de quoi s’agit-il ? À quoi riment ces enfilades de chiffres ? Je sens également votre panique.
Rassurez-vous, c’est très simple, nous allons tout vous expliquer : ce dont il s’agit exactement, qui l’établit, à qui il s’adresse et ce qui a changé depuis la loi Rebsamen.
Le bilan social, qu’est-ce que c’est ?
Créé le 12 juillet 1977, le bilan social vous permet de faire un état des lieux de la situation sociale de votre entreprise, au même titre que le bilan comptable vise à évaluer sa santé financière. Il se présente comme une photographie de la société à un moment t (le 31 décembre).
Ce que dit le Code du travail :
Le bilan social récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes.
Le bilan social comporte des informations sur l’emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions de santé et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les relations professionnelles ainsi que sur les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l’entreprise.
Qui est concerné ?
Cette formalité est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les sociétés multi-établissements, le chef d’entreprise doit présenter un bilan social de l’entreprise et un bilan social par établissement comptant un effectif supérieur à 300 employés.
À quoi ça sert ?
Le bilan social permet de disposer d’une vue d’ensemble de la situation sociale des salariés et d’identifier les problématiques internes à votre entreprise : pyramide des âges, situation comparée hommes/femmes, etc.
À partir de cette photographie, l’employeur déploie un plan d’action rectificatif. L’année suivante, le nouveau bilan social permettra d’apprécier et d’ajuster les mesures mises en place.
Pour qui ?
Le bilan social doit être mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande. Il doit également être adressé, avec l’avis du CE, aux éventuels actionnaires de votre entreprise.
Quand faire le bilan social ?
Le CE et le CHSCT doivent être consultés sur le bilan social, au plus tard 4 mois après la fin de l’exercice concerné. En sachant qu’il faut remettre le document au plus tard 15 jours avant la réunion de consultation, l’employeur doit l’avoir terminé au plus tard le 15 avril.
15 jours après la réunion de consultation du CE, le bilan social et le procès-verbal de ladite réunion doivent être adressés à l’inspecteur du travail.
Que doit-il contenir ?
Un bilan social doit faire apparaître les chapitres suivants :
- emploi : effectifs, recrutements, départs, absentéisme, promotions…
- rémunérations et charges accessoires : montants et hiérarchie des salaires, mode de calcul, charges sociales…
- conditions d’hygiène, de santé et de sécurité du personnel : accidents du travail, maladies professionnelles, CHSCT…
- autres conditions de travail : durées et aménagements des horaires de travail, organisation et nature de chaque emploi, conditions d’ergonomie et sanitaires…
- formation : types et conditions de formation professionnelle continue, congés de formation et d’apprentissage…
- relations professionnelles : liste des représentants du personnel, conditions d’information et de communication…
- autres conditions de travail relevant de l’entreprise : implications dans des actions d’œuvres sociales, diverses charges sociales…
Chaque chapitre est divisé en rubriques et chaque rubrique se compose de plusieurs indicateurs, dont un certain nombre sont obligatoires. Chaque indicateur doit présenter les données pour l’année concernée et les deux années précédentes.
Vous pouvez retrouver la liste exhaustive des indicateurs obligatoires à l’article R2323-17 du Code du travail. Cependant, pour une meilleure analyse de la situation de l’entreprise, les élus peuvent demander la mise en place de nouveaux indicateurs.
Les éléments de calcul des indicateurs doivent être les mêmes d’une année sur l’autre. Si, pour des raisons impératives, ce n’est pas le cas, les 2 méthodes doivent être utilisées pendant 3 ans.
Qui élabore le bilan social ?
Le dirigeant de l’entreprise est l’unique responsable de ce bilan.
Depuis la loi Rebsamen
Depuis 40 ans, la consultation des instances représentatives du personnel (IRP) sur le bilan social est un rendez-vous incontournable dans les entreprises de plus de 300 salariés. La loi Rebsamen n’a modifié que deux éléments en la matière :
- le bilan social est intégré à la consultation annuelle « politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi » : il doit de fait se trouver dans la base de données économiques et sociales (BDES)
- le bilan social n’est plus forcément un document unique.
Conclusion : bilan social, élément clé de la boîte à outils de l’élu
Le bilan social est l’outil clé d’un élu : il constitue une photographie de la situation de l’entreprise au 31 décembre. Associé aux deux années précédentes, il s’anime et permet de dessiner les tendances sociales présentes dans l’entreprise.
Au-delà de la simple vérification des indicateurs et de leur mode de calcul, votre rôle d’élu consiste à vérifier que la situation sociale de l’entreprise évolue dans le bon sens et que l’employeur met en place toutes les actions nécessaires à son amélioration. Ne vous contentez pas des indicateurs obligatoires, qui visent à correspondre au plus grand nombre de sociétés. Selon votre secteur et la typologie de votre entreprise, vous aurez besoin d’autres éléments d’analyse. Attention cependant à ne pas les multiplier inutilement, au risque de brouiller votre analyse.
Élément d’une boîte à outils plutôt complète, croisez le bilan social avec les autres sources que l’on peut vous présenter tout au long de l’année : stratégie et orientations de l’entreprise, négociations annuelles obligatoires (NAO), gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), etc.
À partir de cette étude, rédigez votre avis en tenant compte de la réalité de votre société, du marché et du secteur, mais aussi des efforts déployés ou non par votre employeur. Soyez méticuleux et précis : adressé à l’inspection du travail, votre avis est essentiel !
