Les ordonnances Macron sur le monde du travail disposent désormais de décrets d’application. L’une d’entre elles est dédiée aux instances représentatives du personnel et prévoit la fusion du CE, du CHSCT et des délégués du personnel en une instance unique, le CSE. Nous vous en donnons les principaux éléments de fonctionnement.
Le CSE c’est quoi ?
Il s’agit du Comité Social et Économique, instauré par ordonnance. Les instances DP, CE et CHSCT vont donc disparaître au profit de ce nouveau conseil. Le CSE sera obligatoire dans toutes les entreprises comptant 11 salariés et plus. Grosso modo, le CSE fonctionnera comme les anciens Comités d’Entreprise.
Quelles sont ses missions ?
Le CSE reprend l’ensemble des missions des instances qu’il inclut. Dans le cas des Comités d’Entreprise, les trois blocs de consultation de la Loi Rebsamen sont maintenus (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale). Il sera cependant possible de découper la consultation sur la politique sociale, au vu des nombreux volets qu’elle comporte. Le principe de la Banque de Données Économiques et Sociales (BDES) est également maintenu.
Comité d’entreprise : comment aborder les consultations regroupées par la loi Rebsamen ?
Les missions des CHSCT
Elles sont reprises par des Commissions de Sécurité, de Santé et des Conditions de Travail (CSSCT). Ces commissions sont obligatoires dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans toutes les entreprises classées Seveso ou travaillant dans le secteur nucléaire.
Si votre entreprise compte moins de 300 salariés et que vous souhaitez instaurer une commission de ce type, il faudra en négocier le principe avec votre employeur.
À noter, sauf accord spécifique avec l’employeur, les missions de ces commissions sont financées par le budget de fonctionnement du CSE.
Quid du budget ?
Ce budget est inchangé dans son principe, tant pour les œuvres sociales que le fonctionnement. Il faut cependant noter deux évolutions importantes :
- Le budget de fonctionnement est désormais calculé à partir d’un taux basé comme par le passé sur la masse salariale, mais incluant participation et intéressement (et excluant en revanche les indemnités de licenciement) ;
- Le taux de calcul est toujours de 0,2 % de la masse salariale, sauf pour les entreprises de plus de 2 000 salariés. Ce taux passe alors à 0,22 % de la masse salariale.
Quelle composition, quels moyens ?
Le Comité Social et Économique est composé de représentants des personnels élus, et de représentants de l’employeur. Un décret précise le nombre de sièges composant le CSE en fonction de la taille de l’entreprise. Il faut souligner que ce nombre est inférieur à la somme des sièges des différentes instances fusionnées pour une entreprise équivalente. La remarque est également valable pour les heures de délégation.
À ce titre, la négociation du protocole d’accord préélectoral sera éminemment stratégique pour les représentants du personnel.
Quel fonctionnement ?
La représentation locale
La création de CSE locaux (par établissement) doit être négociée avec l’employeur, en dehors du protocole préélectoral. Cet accord peut prévoir la création de représentants de proximité, qui peuvent être désignés parmi les élus comme parmi les autres salariés de l’entreprise. Ces derniers bénéficieront du statut de personnel protégé, et pourront bénéficier d’heures de délégation (à condition que celles-ci soient mentionnées dans l’accord). Ces représentants pourraient compenser l’absence de CSE local, ou de commission de santé, sécurité et des conditions de travail locale.
Représentation centrale
Il est possible de créer un CSE central (équivalent à un CCE actuel) dont le nombre de membres est par défaut limité à 25. La modification de ce nombre peut faire l’objet d’un accord. Gardez également à l’esprit que le protocole préélectoral prévoit un nombre de membres global (incluant donc CSE central et CSE locaux), bien que le découpage des CSE locaux fasse l’objet d’un accord séparé. Faites bien attention à ce que les instances locales disposent d’un nombre suffisant de membres, notamment si vous prévoyez la création de commissions locales de santé, sécurité et des conditions de travail.
Nombre de réunions
Le CSE doit se réunir au moins une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés, et une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés. Les textes ouvrent la possibilité de réunions extraordinaires (prévisible avec l’adjonction des sujets CHSCT) avec toutefois une formulation ambiguë, qui évoque la possibilité d’une seconde réunion (ce qui pourrait être interprété comme excluant une troisième ou une quatrième réunion au cours du mois).
4 réunions par an au moins devront être entièrement ou partiellement dédiées au sujet de santé, sécurité et des conditions de travail.
Rédaction des procès-verbaux
Les ordonnances ne reviennent pas sur la possibilité de faire appel à un prestataire extérieur. Le délai prévu pour la validation du procès-verbal est toujours maintenu à 5 jours (malgré les difficultés pratiques que cela suppose pour les élus comme les directions).
L’évolution possible vers le Conseil d’Entreprise
Le CSE peut évoluer (sous réserve d’accord) vers le statut de Conseil d’Entreprise, auquel cas son périmètre d’action s’étend à la négociation des accords d’entreprise (incluant donc les prérogatives des délégués syndicaux).
Devenir des mandats actuels
Le CSE devra être en place dans toutes les entreprises au plus tard le 31 décembre 2019.
Pour les instances ayant des mandats en cours, il existe plusieurs cas de figure :
- Si les mandats expirent entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 : ils peuvent être réduits ou prolongés d’un an pour la mise en place du CSE
- Pour les mandats qui arrivent à échéance après le 1er janvier 2018 : ils ne pourront être prolongés et le CSE devra être mis en place dès expiration des mandats actuels
- Lorsque l’accord préélectoral a été acté avant la publication de l’ordonnance 2 (23 septembre 2017) : les élections des différentes instances (CE, CHSCT et DP) se déroulent normalement. Si elles ont déjà eu lieu, les élus continuent leurs mandats jusqu’à leur renouvellement. Dans tous les cas, l’échéance du 31 décembre 2019 devra être respectée
- Si les mandats arrivent à échéance après le 31 décembre 2018, le CSE devra là encore être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019.
Conclusion
Il est difficile de mesurer l’ampleur des impacts de cette réforme pour le moment. Il est possible que certaines entreprises reconduisent plus ou moins leur organisation actuelle des IRP, quand d’autres pourraient tout bouleverser. En tout cas, nous vous recommandons d’apporter un soin tout particulier à la négociation du protocole d’accord préélectoral, ainsi qu’aux négociations sur les moyens de l’instance et son découpage en instances locales dans le cas où votre entreprise compte plusieurs établissements.
Une chose est certaine, la charge de travail pour les élus sera alourdie et il sera sans doute plus difficile de trouver des candidats. Vous avez donc tout intérêt à préparer dès maintenant les élections à venir.
