Parce qu’elle doit réaliser des économies de loyer ou qu’elle souhaite se rapprocher d’une nouvelle entité, votre entreprise doit déménager. C’est sûrement une bonne nouvelle pour votre patron qui peut marquer ici un nouveau départ. Néanmoins, un changement de cette nature n’est jamais sans inquiéter les salariés…
Même si cette décision relève du pouvoir de direction de l’employeur, certaines règles doivent être respectées, notamment en ce qui concerne le recueil d’avis des différentes instances représentatives du personnel (IRP).
Je vous dresse dans cet article un rapide tableau des consultations à mener pour réussir votre déménagement en toute sérénité.
Que dit le droit du travail ?
Le changement de lieu de travail doit passer par une information et une consultation des instances représentatives du personnel : comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), si l’entreprise en dispose.
Voir les articles L. 2323-1 et L. 4612-8-1 du Code du travail.
Consultation des IRP
CE
Le comité d’entreprise doit être informé des conséquences positives et négatives du déménagement sur les conditions de travail des salariés, avant la dénonciation du bail actuel (Cour de cassation, Chambre criminelle, 15 mars 2016, n° 14-85-078).
L’instance doit évaluer le volet économique du déménagement : les coûts engendrés par le projet, mais surtout les économies attendues. Pour ce faire, il peut recourir à une expertise menée par un cabinet indépendant, financé sur son budget de fonctionnement. Cette expertise permet au CE de demander des mesures d’amélioration du projet ou de compensation – en collaboration avec le CHSCT.
DP
Les délégués du personnel négocient :
- une meilleure prise en charge des frais de déplacement ou de transport
- la prise en charge des frais d’obtention du permis de conduire ou de l’achat d’un véhicule
- la prise en charge des frais de garderie
- une aide financière au déménagement
- la mise en place de navettes ou de covoiturage
- l’aménagement d’horaires ou de télétravail.
CHSCT
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail rend un avis sur :
- l’organisation du déménagement
- l’aménagement et les conditions de travail des salariés sur le site de destination.
L’instance doit veiller à prévenir les risques liés au déménagement, notamment le stress au travail. Elle s’intéresse également aux mesures prises pour les salariés qui refusent de suivre l’entreprise dans son projet de déménagement.
Concernant l’aménagement, le CHSCT doit s’impliquer dans le choix du nouveau site de travail. Il doit notamment s’interroger sur la mobilité géographique, avec les impacts sur les trajets domicile-travail des salariés (durée et coûts) et sur la vie personnelle. Le CHSCT devra donc revoir les mesures prévues pour l’aide à la mobilité et demander des mesures de compensation ou d’amélioration.
Pour motiver son avis, le CHSCT peut se faire aider par un cabinet d’experts qui compare les conditions de travail actuelles avec celles envisagées sur le nouveau site pour évaluer les effets du changement.
Une fois l’emménagement effectué, le CHSCT reste à l’écoute des salariés pour veiller à ce qu’aucun dysfonctionnement ne survienne.
Information des salariés
Si le lieu de travail est précisé dans le contrat des salariés, celui-ci doit être modifié.
Si l’entreprise reste dans le même bassin d’emploi ou si le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, le salarié est obligé de déménager. S’il refuse, il peut être licencié pour motif personnel.
Au contraire, si l’entreprise quitte son secteur géographique et que le contrat de travail ne prévoit aucune clause de mobilité, l’employeur doit proposer le changement par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose alors d’un mois pour refuser la modification. Sans réponse de sa part, la proposition sera considérée comme acceptée.
Conclusion : s’y prendre le plus tôt possible, sans se précipiter
Les implications d’un déménagement sont considérables. Les temps de trajet peuvent exploser pour certains salariés, ce qui peut lourdement impacter leur vie personnelle. Certains accepteront de suivre l’entreprise, d’autres refuseront catégoriquement.
Les représentants du personnel devront donc bien prendre la mesure des conséquences pour chaque salarié qu’ils représentent, afin de demander à l’employeur toutes les améliorations qui s’imposent pour la bonne réussite du projet.
De son côté, la Direction doit s’assurer de respecter le calendrier des consultations afin de ne pas se retrouver bloquée si elle informe le CE trop tard par exemple. Pour rappel, un projet de consultation pouvant durer jusqu’à 4 mois minimum si une instance de coordination des CHSCT est constituée, il convient de démarrer les consultations le plus tôt possible.
Attention néanmoins à ne pas vous précipiter, quelle que soit l’urgence face à laquelle vous vous trouvez : un mois de retard peut coûter moins cher à l’entreprise qu’une reprise totale d’un plateau, par exemple, pour remise en conformité après installation des salariés.
