La « loi travail » dont les ordonnances ont été signées en septembre 2017 est la source d’un certain nombre de modifications dans les relations sociales au sein de l’entreprise, entre autres en ce qui concerne la fin du contrat de travail. Elle ajoute notamment une nouvelle modalité de départ collectif.
Jusqu’à la signature de ces ordonnances, la seule mesure de départ collectif prévue par les textes était le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), instauré par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.
Depuis le 1er janvier 2018 est offerte aux entreprises la possibilité de mettre en place des ruptures conventionnelles collectives (RCC), sur le modèle de la rupture conventionnelle individuelle qui existe depuis 2008.
RCC : les points clés
Si elle se rapproche dans ses finalités des PSE et surtout des Plans de Départs Volontaires (PDV) qui existaient déjà depuis de nombreuses années, la RCC ressemble dans ses modalités de mise en œuvre à la rupture conventionnelle « individuelle » par sa souplesse et sa rapidité potentielle d’exécution.
La mesure collective comporte cependant une différence importante : l’implication des IRP. Tout le dispositif pose en effet comme condition préalable la signature d’un accord prévoyant les modalités de mise en œuvre de la Rupture Conventionnelle Collective. Pour être applicable, cet accord doit, avant d’être validé (ou accepté tacitement) par la Direccte, répondre aux conditions de validité des accords collectifs majoritaires.
La loi prévoit les différents points que l’accord doit aborder ou stipuler, mais n’impose rien, si ce n’est un montant minimum d’indemnité.
Synthétiquement, l’accord devra aborder ou préciser les points suivants :
- L’information du comité social et économique (CSE)
- Le nombre maximal de départs envisagés
- La durée de validité de l’accord
- Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier et à qui est donné la priorité si besoin
- Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié
- Les éventuelles mesures d’aide au reclassement
- Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord.
PSE ou RCC : quelles différences pour les élus du CSE ?
Parce que les modalités de mise en œuvre des RCC seront extrêmement variables et étroitement dépendantes de la négociation, il est utopique de dresser un tableau comparatif point par point des obligations et de la charge de travail qui pèseront sur les élus du personnel à cette occasion.
On peut cependant évaluer, pour chacune des phases du plan, le degré d’intervention des élus du CE ou du CSE.
En amont de la signature de l’accord
La mise en place d’une rupture conventionnelle collective n’étant pas obligatoirement liée à d’éventuelles difficultés économiques de l’entreprise et les départs se faisant sur la base du volontariat, il est probable que l’ensemble de la procédure se déroulera dans un climat social plus serein que lors d’un PSE.
Cependant, la négociation de l’accord proprement dit nécessitera le même engagement qu’une négociation engagée dans le cadre d’un PSE. Le cadre défini par la loi laisse en effet la porte ouverte à la discussion sur chaque point, mais n’impose, nous l’avons vu, pratiquement jamais de « résultat minimum ».
Il faut noter que 2 éléments pèseront sur la négociation :
- Le principe de l’accord collectif majoritaire qui pourra parfois imposer, outre la négociation avec l’employeur, une négociation « intersyndicale » ou le recours à un referendum
- Le risque, en cas d’échec de la négociation sur la RCC, que l’entreprise mette en place un PDV autonome.
Pendant la mise en œuvre
L’accord préalable doit prévoir les modalités d’information des IRP pendant la période d’exécution du plan de rupture conventionnelle collective.
En revanche, le texte prévoit simplement et de façon un peu lapidaire que le suivi de la mise en œuvre de l’accord fasse l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE. Charge au comité d’émettre des avis et de les transmettre à la Direccte. Cependant, il ne définit ni la périodicité d’information, ni ce qu’est une information détaillée, ni la fréquence des avis à émettre.
Ainsi, l’implication et la charge de travail qui pèsera sur le CSE (ou les CE/DP/DUP si le CSE n’est pas encore en place) dépendront étroitement des modalités définies à l’accord.
Pendant la période de suivi
Nous l’avons vu préalablement, la loi impose que l’accord préalable spécifie à la fois les mesures de reclassement et d’accompagnement mises en place, les modalités d’information du CSE et les modalités de suivi.
Là encore, elle n’impose pas de minima. Elle laisse le soin à la négociation de définir tant les mesures d’accompagnement que les modalités d’information des IRP. Si l’accord préalable prévoit de telles mesures, le suivi et l’information de la Direccte incomberont au CSE, comme dans un PSE, mais sans doute (et selon les résultats de la négociation) avec des contraintes moins fortes.
RCC et salariés protégés
Les salariés protégés peuvent, comme tous les salariés, soumettre leur candidature s’ils répondent aux critères prévus à l’accord. Dans ce cas, la rupture d’un accord commun dans le cadre de la rupture conventionnelle collective sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Si l’inspecteur du travail valide la demande, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.
En conclusion…
PSE, PDV ou RCC, la charge de travail et l’engagement des élus ne seront pas très différents. Si ce n’est évidemment dans le cas d’accords a minima sur les points d’information et de suivi. Mais de tels accords seraient-ils validés par les Direccte ? Pas certain.
