En septembre 2017, peu de temps après l’élection présidentielle, 5 ordonnances de réforme du droit du travail avaient été annoncées. Fin décembre, tous les décrets d’application des ordonnances légiférant sur le Code du travail ont été publiés, ainsi qu’une sixième ordonnance « balai », destinée à corriger les coquilles relevées dans les premiers textes publiés après l’été. Tous les changements prévus par les ordonnances sont donc applicables au 1er janvier 2018. Ils sont nombreux et représentent une évolution importante du cadre réglementaire. Nous ne vous donnerons pas ici tous les éléments détaillés, mais un résumé des principaux points pouvant intéresser les représentants du personnel.
Fusion des instances : le Comité Social et Économique
Les instances représentatives du personnel (Délégués du Personnel, Comité d’Entreprise, CHSCT) sont désormais regroupées en une instance unique, appelée Comité Social et Economique.
Cette instance doit être mise en place à partir du seuil de 11 salariés. Pour les mandats en cours, la fusion devra avoir lieu au fur et à mesure des nouvelles élections et au plus tard le 31 décembre 2019. Le CSE reprend l’ensemble des prérogatives des instances qu’il regroupe. En revanche, des modifications sont à signaler (entre autres) dans les domaines suivants : nombre de membres, heures de délégation, financement des expertises.
Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
Dans le cas des CHSCT, les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de mettre en œuvre une Commission Santé, Sécurité, et Conditions de Travail (CSSCT). Pour les entreprises de moins de 300 salariés, cette obligation ne s’applique qu’aux installations nucléaires ou classées Seveso.
Modalités négociables
Il faut souligner que de très nombreux aspects du fonctionnement des instances sont négociables avec l’employeur, l’ordonnance dédiée au CSE ne prévoyant qu’une sorte de socle, avec différentes variantes possibles. Le budget est maintenu à 0,2 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 2 000 salariés, et à 0,22 % pour les entreprises de plus de 2 000 salariés. En revanche, ce budget devra supporter des coûts plus nombreux, à savoir un cofinancement de certaines expertises et la prise en charge des missions des commissions de sécurité. Là encore, cette question peut être négociée avec l’employeur.
Comment créer un comité d’entreprise (ou un comité social et économique) ?
Ruptures conventionnelles collectives
La loi introduit la possibilité de ruptures conventionnelles collectives, qui n’existait pas jusqu’alors. Ce dispositif peut être activé indépendamment de toute difficulté économique et n’interdit pas d’embaucher par ailleurs. La rupture conventionnelle collective doit se faire d’un commun accord entre employeur et salariés. Il s’agit d’un accord collectif devant être validé par la Direccte et qui doit comporter des modalités d’information du CSE (ou du CE et des DP à défaut).
Licenciement économique
En cas de plan de départ volontaire, si l’entreprise appartient à un groupe, les activités du groupe dans d’autres pays ne seront plus prises en compte pour l’évaluation de ses difficultés économiques. Par ailleurs, en cas de licenciement économique, l’employeur ne sera plus tenu de présenter au salarié une offre de reclassement dans le groupe à l’étranger.
Négociation collective
Accord de branche vs accord d’entreprise
L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, même si ses conditions sont moins favorables, pour tous les thèmes n’appartenant pas au bloc de primauté de l’accord de branche. Ce bloc contient l’essentiel des sujets déjà régis en priorité par les accords de branche, notamment les salaires, ainsi que la durée minimale du travail pour les salariés à temps partiel, ou le taux de majoration des heures supplémentaires.
Accords offensifs
Toutes les entreprises ont la possibilité de signer un accord majoritaire simplifié sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité pour anticiper les évolutions du marché.
Prud’Hommes
Les indemnités légales de licenciement sont augmentées. En revanche, les indemnités prud’homales sont désormais encadrées par un barème imposant un montant minimal et maximal en fonction du nombre d’années d’ancienneté et de la taille de l’entreprise.
Les délais de recours après licenciement sont réduits.
Contrat de chantier
Le CDI de chantier, qui existait déjà dans le secteur du bâtiment, est étendu à d’autres secteurs. Le texte inscrit dans le Code du travail est le suivant : « une convention ou un accord collectif de branche étendu définit les raisons permettant de recourir à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération ». Concernant les branches éligibles, il est seulement précisé que « ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 ».
CDD
Les modalités des CDD peuvent désormais être déterminées par la branche professionnelle et non plus seulement par la loi : durée, nombre de renouvellements et délai de carence.
Mais aussi…
Fin du contrat de génération
Le contrat de génération prend fin en 2017 et n’est pas reconduit.
Réforme du compte pénibilité
Les motifs de pénibilité pris en compte ont été réduits. Seuls sont retenus les critères liés aux charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les risques chimiques. Le compte pénibilité est transformé en un compte de prévention.
Conclusion
Sans parler de révolution, on peut parler de mutation profonde et de changement de la mécanique des relations sociales, avec un mouvement rapprochant toujours plus la négociation du cœur des entreprises, les branches professionnelles perdant une partie de leurs prérogatives. On ne saurait que trop conseiller aux représentants du personnel d’anticiper le plus possible la fusion des instances. Ils risquent en effet d’être triplement sollicités :
- Mise en place de la nouvelle instance du CSE (négociation recommandée du nombre de sièges, des heures de délégation, du budget, des dispositions relatives aux différents établissements le cas échéant, et bien d’autres questions encore)
- Extension des sujets sur lesquels ils seront consultés (inclusion des prérogatives des CHSCT)
- Probable augmentation des sollicitations par les salariés qui découvriront les nouvelles règles applicables, en matière d’accords d’entreprise, de rupture conventionnelle collective, etc.
Vous avez toujours le droit d’externaliser la rédaction des comptes rendus des réunions d’instance
Les ordonnances ne reviennent pas sur ce principe. Vous pouvez donc toujours vous faire aider pour éviter de gaspiller des heures de délégation (devenues encore plus précieuses avec l’accroissement des missions) pour la rédaction et la correction des comptes rendus.
