Comment mettre en place le télétravail pour limiter l’impact du coronavirus Covid-19 sur l’entreprise et les salariés ?
Avec l’épidémie de coronavirus Covid-19, le gouvernement encourage les entreprises des zones touchées en France à pratiquer le télétravail. De manière plus préventive, des entreprises qui ne comptent pas de personnes contaminées dans leurs équipes mettent en place des mesures de précaution. Les ordonnances de 2017 à la suite de la réforme du Code du travail avaient assoupli les règles de mise en œuvre du travail à distance. Ainsi, les employeurs peuvent désormais mettre en place le télétravail sans l’accord du salarié.
Une mesure notamment inscrite dans le Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », détaille l’article L 1222-11.
Quelles sont les étapes indispensables pour la bonne mise en œuvre du télétravail et quel est le rôle des instances représentatives du personnel (CSE, CSSCT) dans le contexte de crise sanitaire liée au coronavirus ?
Rôle des IRP (CSE, CSSCT) dans la mise en place du télétravail
De façon préventive ou par mesure de sécurité, le télétravail pourrait se généraliser de manière assez large dans les semaines à venir, en raison de l’épidémie de coronavirus. Si certaines entreprises ont déjà expérimenté sa mise en oeuvre dans le cadre des grèves contre la réforme des retraites, les règles pour intégrer correctement le télétravail dans son organisation ne peuvent être établies dans l’urgence.
Même en l’absence d’accord collectif ou de charte, le télétravail est désormais un droit prévu par l’article L. 1222-9 du Code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017. Le télétravail se met légalement en place par accord conjoint du salarié et de l’employeur : il suffit de formaliser cet accord par tout moyen, comme un échange de mail, la signature d’un document ou même un échange de SMS. Tout refus doit désormais être motivé.
Les IRP peuvent jouer un rôle dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail, documents sur lesquels pourront s’appuyer les salariés et l’employeur afin d’adapter leur organisation. En effet, si l’épidémie de coronavirus s’installe, certains salariés pourraient parfois vivre péniblement ce travail à distance : soit parce qu’ils n’arrivent pas à s’organiser, faute de préparation ; soit qu’ils se sentent isolés, ce qui peut constituer dans certains cas un risque psycho-social.
Au-delà de l’application strictement légale, il convient de préparer l’entreprise à cette nouvelle organisation : communication, négociation avec le CSE et la CSSCT, éventuellement lancement d’un groupe pilote, gestion de tous les détails qui figureront dans une charte, tant sur les procédures managériales, la sécurité que sur le maintien du lien social.
Quand le télétravail devient obligatoire
Dans certains cas particuliers, une clause désormais inscrite dans le Code du travail permet à l’employeur d’imposer au salarié le télétravail, notamment s’il existe une menace d’épidémie. L’article L. 1222-11 mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. L’épidémie de coronavirus, qui gagne de plus en plus de terrain, est donc un motif légitime pour que les entreprises demandent à leurs salariés de travailler chez eux, si leur activité le permet. C’est le cas pour toute personne provenant de zones à risque ou ayant été en contact avec une personne infectée. Une période de 14 jours doit alors être respectée au regard du délai d’incubation du coronavirus Covid-19 et les signes cliniques surveillés par le salarié.
Un salarié peut également faire appel à son médecin traitant pour justifier que son état de santé (fragilité du système immunitaire, grossesse) le rend particulièrement vulnérable aux virus. Dans ce cas, l’accord de l’employeur pour la mise en place du télétravail est nécessaire mais tout refus doit être justifié. Si le télétravail n’est pas possible en raison du poste occupé, l’employeur devra veiller à ce que le salarié évite toute réunion non indispensable ou tout contact proche (cantine, ascenseur, etc.)
Télétravail dans un contexte d’épidémie de coronavirus : une organisation en amont indispensable
L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard des salariés qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé physique et mentale. Il doit notamment les informer lorsque des risques se présentent et mettre en place les moyens adaptés pour protéger au mieux les salariés.
Dans le cadre d’une épidémie qui prend de l’ampleur, des mesures de protection, dont le télétravail fait partie, doivent être appliquées en concertation avec les instances représentatives du personnel. Sauf exceptions (comme cette crise sanitaire) ou organisation particulière de l’entreprise, le télétravail n’est pas toujours souhaitable à plein temps au domicile du salarié. Au-delà de 3 jours par semaine, des problèmes d’isolement peuvent apparaître ainsi qu’un désengagement dû à l’éloignement de ses collègues de travail.
Le télétravail bien mis en place se prépare, c’est donc l’occasion de réfléchir à un accord collectif ou une charte au sein de l’entreprise.
