L’ordonnance du 23 septembre 2017 portant sur l’amélioration du dialogue social dans l’entreprise prévoit, entre autres, la fusion des Instances Représentatives du Personnel (IRP). Cette fusion, qui donnera naissance à une instance unique de représentation, le Comité Social et Économique (CSE), doit être effective au plus tard le 31 décembre 2019.
Vous disposez d’un calendrier assez souple pour passer au CSE, la loi vous permettant de proroger ou réduire la durée du mandat en cours. Même si vous pouvez demander l’organisation de nouvelles élections en avance, c’est l’employeur qui décide in fine du passage au CSE. Nous vous expliquons tout.
Un calendrier de fusion à géométrie variable
Si la date du 31 décembre 2019 est une limite, elle n’est pas figée pour autant et peut, le cas échéant, être avancée. L’ordonnance prévoit 4 cas. Sans revenir en détail sur les délais pour passer au CSE, rappelons-les rapidement.
1er cas – Un protocole d’accord électoral avait été conclu avant le 23 septembre 2017 en vue de la constitution ou du renouvellement des instances
Les élections des IRP se sont déroulées normalement. Le CSE sera mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du CE ou des DP.
2e cas – Les mandats expiraient entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017
Les mandats ont été prorogés automatiquement jusqu’au 31 décembre 2017. Ils pouvaient être prorogés au maximum d’un an (à compter de l’expiration des mandats), soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des DP.
3e cas – Les mandats arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018
Les mandats (CE, CHSCT, DP, DUP) peuvent être prorogés ou réduits d’un an maximum selon les mêmes modalités que précédemment.
4e cas – Les mandats des représentants cessent après le 31 décembre 2018
La mise en place du CSE étant obligatoire au plus tard le 31 décembre 2019, les mandats peuvent être prorogés jusqu’à cette date. Ceux prenant fin après le 31 décembre 2019 seront révoqués par anticipation.
Comités d’entreprise, CHSCT, combien de temps vous reste-t-il avant de devoir passer au CSE ?
Une période transitoire de 2 ans
Sous couvert d’avoir prévu tous les cas, l’ordonnance laisse la place à quelques situations assez floues qui ne manqueront pas de faire débat au sein des entreprises. En effet, le texte laisse le choix réel de la date de fusion des IRP et donc, de facto, des nouvelles élections, soit à l’employeur, soit à l’accord collectif.
Pendant la période transitoire, les instances représentatives du personnel continuent à fonctionner normalement.
Les membres élus n’ayant pas toujours le temps d’ajouter à leurs tâches habituelles la préparation de nouvelles élections, d’autant qu’il leur faudra se former à la nouvelle instance, ils n’ont globalement que peu d’intérêt à chercher à anticiper la date de mise en place du CSE.
De leur côté, les employeurs n’ont pas non plus intérêt à précipiter le mouvement, comme nous vous l’avions déjà expliqué.
En toute logique et dans la plupart des entreprises, la bascule vers le Comité Social et Économique devrait avoir lieu fin 2019 à une date choisie d’un commun accord entre les différentes parties.
Des enjeux particuliers ?
Cependant, il pourrait arriver dans certains cas que l’une des parties trouve un intérêt à provoquer des élections anticipées.
Il s’agira de l’employeur dans la plupart des cas, si, par exemple, il pense qu’une élection anticipée pourrait changer, à son avantage, les équilibres au sein de la représentation du personnel.
Dans les très rares cas où la représentation du personnel trouverait un avantage à anticiper la mise en place du CSE et donc les élections, il y a peu de chance qu’elle y parvienne. En effet, et il faut bien insister sur ce point, c’est l’employeur qui, dans les faits, décidera de la date de passage. Il est dans tous les cas au centre du processus de décision, qu’il agisse dans le cadre d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale prise après consultation.
Que peuvent faire les élus qui souhaiteraient s’opposer à la date choisie par l’employeur ?
Si l’entreprise a correctement respecté ses obligations de consultation du CE, des DP ou le cas échéant de la DUP, il n’y a guère de moyen de s’y opposer.
Cependant, il reste encore possible d’utiliser certains recours, pendant la négociation du Protocole d’Accord Pré-électoral, devant la juridiction administrative qui, rappelons-le, sont suspensifs et susceptibles d’appel.
Par ailleurs, dans son choix de date, l’employeur doit aussi laisser le temps d’organiser correctement le transfert du patrimoine des différentes instances représentatives existantes au CSE. Ce transfert peut, dans certains cas, rendre nécessaire le recours à une mission de commissariat au compte pour une évaluation non contestable des actifs et passifs transférés.
En somme
Il est préférable d’arriver à convenir d’une date à l’issue d’un dialogue constructif. Il est cependant possible, en cas de blocage, de « jouer la montre » pour retarder au maximum la date du scrutin, sans perdre de vue pour autant qu’il doit impérativement avoir lieu avant décembre 2019, soit à peine plus de 17 mois après la publication de cet article.
