Annoncée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et confirmée par décret, l’arrivée du CSE (Comité Social et Economique) ne risque pas seulement de bouleverser l’activité des représentants du personnel, mais aussi de perturber l’activité des rédacteurs engagés à leurs côtés tout au long de l’année, indépendants comme salariés. Il est difficile d’anticiper avec certitude les conséquences concrètes de cette réforme, mais voici ce que l’on sait.
Qu’est-ce que le CSE ?
Si vous n’avez pas suivi le feuilleton des ordonnances sur le Code du travail, les instances DP, CE et CHSCT vont disparaître au profit de ce nouveau comité. Le CSE sera obligatoire dans toutes les entreprises comptant 11 salariés et plus. Grosso modo, il fonctionnera comme les anciens Comités d’Entreprise.
Le nombre de réunions du CSE selon la loi
Le CSE doit se réunir au moins une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés, et une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés. Les textes ouvrent la possibilité de réunions extraordinaires (prévisible avec l’adjonction des sujets CHSCT) avec toutefois une formulation ambiguë, qui évoque la possibilité d’une seconde réunion (ce qui pourrait être interprété comme excluant une troisième ou une quatrième réunion au cours du mois).
4 réunions par an au moins devront être entièrement ou partiellement dédiées aux sujets de santé, de sécurité et des conditions de travail.
Le principe des trois blocs de consultation du CE, inscrit dans la loi Rebsamen, est maintenu.
Il faut néanmoins souligner que les modalités de réunion peuvent faire l’objet d’un accord avec l’employeur, pouvant augmenter ou réduire le nombre de réunions ordinaires annuelles (avec la limite d’un minimum de 6 réunions). Les élus concentrent les missions des DP, du CE et du CHSCT. Les réunions avec l’employeur seront donc en théorie moins nombreuses, mais devront couvrir un nombre de sujets bien plus important. Dans les faits, la plupart des entreprises devraient donc conserver un nombre de réunions identiques.
Les réunions de CHSCT
Les missions du CHSCT sont reprises par le CSE, qui peut créer des Commissions de Sécurité, de Santé et des Conditions de Travail (qui seront sans doute désignées par le doux zézaiement de CSSCT). Ces commissions seront obligatoires dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans toutes les entreprises classées Seveso ou travaillant dans le secteur nucléaire. En raccourci, dans les entreprises de plus de 300 salariés, les CHSCT existants se transformeront en CSSCT.
À noter, sauf accord spécifique avec l’employeur, que les missions de ces commissions sont financées par le budget de fonctionnement du CSE. Le CSE devient donc décisionnaire en matière de comptes rendus de séance pour ces commissions aussi. Donc, des CHSCT qui ne faisaient pas appel à des rédacteurs externes pourraient le faire après fusion des instances, et d’autres y renoncer par manque de budget. En théorie, il y aurait donc autant à gagner qu’à perdre en termes de nombre de réunions à couvrir. Ceci implique en revanche une période de transition plus mouvementée qu’à l’ordinaire, le temps que les nouvelles instances soient correctement « calées ».
Les réunions locales et les réunions de CCE
Le minimum prévu par la loi
Pour les entreprises comptant plusieurs établissements, la loi n’impose pas de créer une instance par établissement, mais au moins une instance principale (avec un nombre minimum de sièges imposé en relation avec la taille de l’effectif).
Des moyens à négocier
La création de CSE locaux (par établissement) ou de CSSCT locales doit être négociée avec l’employeur, en dehors du protocole préélectoral. En cas de création de CSE locaux, l’entreprise a en revanche l’obligation de mettre en place un CSE central.
La disparition des réunions dans les établissements est-elle possible ?
Il est probable que la plupart du temps, les élus et même les directions souhaiteront conserver des instances locales, par souci de praticité, de proximité et de pertinence dans le traitement des sujets.
Cependant, la loi ouvre la possibilité d’un accord prévoyant la création de représentants de proximité, qui peuvent être désignés parmi les élus comme parmi les autres salariés de l’entreprise. Ces derniers bénéficieront du statut de personnel protégé, et pourront bénéficier d’heures de délégation (à condition que celles-ci soient mentionnées dans l’accord). Ces représentants pourraient alors se substituer aux anciennes instances locales (DP, Comité d’établissement et CHSCT) et donc aux réunions qui y correspondent.
La période de transition vers les futurs mandats
Une probable période de surcharge avec de nombreuses réunions
La préparation des élections à venir, la clôture des comptes de l’instance, les explications données par la Direction sur le fonctionnement de la future instance, les négociations (de nombreuses modalités de fonctionnement du CSE peuvent être fixées par accord) et un possible manque d’anticipation par les employeurs comme les élus… Autant d’éléments qui pourraient générer une multiplication des réunions sur une période assez courte.
Les échéances légales
Le CSE devra être en place dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus au plus tard le 31 décembre 2019. Selon la période d’échéance des mandats en cours, des prorogations ou des anticipations sont possibles.
Fusion des instances : faut-il s’attendre à une réduction du nombre de réunions ?
Notre pronostic
La fusion des instances n’implique pas la suppression des sujets à traiter. Il y a fort à parier que la plupart des entreprises de plus de 300 salariés prolongeront les pratiques existantes et donc tiendront le même nombre de réunions.
Les conséquences semblent assez incertaines pour les entreprises plus petites, où le manque de temps, d’effectif dédié aux instances (côté élus comme direction) et de moyens, pourrait conduire à des rationalisations plus drastiques. C’est néanmoins incertain, puisque les entreprises ayant mis en place une délégation unique du personnel (qui fusionnait DP et CE) n’ont pas forcément réduit leur nombre de réunions.
Une phase d’apprentissage, et donc de désorganisation potentielle, sera probablement nécessaire dans certaines entreprises.
Enfin, il est possible que des instances locales disparaissent dans quelques entreprises (là encore il est peu probable que ce choix soit majoritaire) ce qui réduirait le nombre de réunions chez ces clients précis.
Conclusion
L’avènement du CSE ne remet pas fondamentalement en cause le travail des rédacteurs avec les instances représentatives du personnel. La loi confirme d’ailleurs la possibilité pour les nouvelles instances d’externaliser la rédaction du procès-verbal.
En revanche, le caractère négociable du découpage du CSE dans les entreprises comptant plusieurs établissements, ou encore, les modalités flexibles du nombre de réunions, laissent présager une configuration variable dans des entreprises de taille comparable.
En peu de mots, la réforme du CSE ne représente pas une menace majeure pour le secteur de la rédaction, mais plutôt une perturbation temporaire, qui risque d’amener les IRP à repenser leur manière de dépenser leur budget (prise en charge du CHSCT, cofinancement de certaines expertises imposé par la loi), leur organisation et leurs réunions.
Cela étant, les réunions continueront d’être nécessaires, voire pourraient être multipliées avec les complications annoncées par la réforme simplificatrice.
Les rédacteurs ont donc intérêt à se préparer à une période de transition qui sera sans doute un peu agitée, voire très chargée.
